Қазақстанда жұмыс беруші қызметкерге айыппұл сала ала ма

Threads қолданушылары еңбек шартының үзінділері жарияланған жазбаны қызу талқылап жатыр. 

Жазба авторы қызметкерлерге қандай жағдайда қанша айыппұл салынатыны көрсетілген тізімді жариялап, мұндай талаптардың заңға қаншалықты сай екенін сұраған. Кейін пікірлердің бірінде ол осындай айыппұлдар белгіленгенімен, қызметкердің бір күндік еңбекақысы небәрі 4 мың теңге екенін нақтылаған.

Бір қарағанда, бұл құжат еңбек шартынан гөрі айыппұлдар тізіміне көбірек ұқсайды. Мәселен, 2GIS-те талап етілген пікірді қалдырмағаны үшін 500 теңге айыппұл қарастырылған. Тауардың фото немесе видеосын жібермесе не бейнеқоңырауға шықпаса, 5 мың теңгеден айыппұл салынады. Жұмыс орнын рұқсатсыз тастап кеткені немесе арнайы киімсіз жұмыс істегені үшін 10 мың теңге белгіленген. Клиентке дөрекілік танытқаны үшін 50 мың теңгеге дейін айыппұл салынуы немесе қызметкер жұмыстан шығарылуы мүмкін. Құжатта бір айда үш реттен артық кешіккен қызметкерді де жұмыстан шығару қарастырылған.

Кейін автор еңбек шартының тағы бір тармағын жариялаған. Онда белгіленген жұмыс уақытынан артық еңбек ету қызметкердің өз еркімен істеген жұмысы ретінде есептелетіні жазылған. Сондықтан артық жұмыс істегені үшін бөлек ақы төленбейді. Тек сатылған тауар құнының үш пайызы беріледі.

Жазбадағы пікірлерде ақы төленбейтін тағылымдама туралы да айтылған.

Еңбек шарты заңнан жоғары тұрмайды

Жұмыс беруші жұмыс кестесін, қызметкердің міндеттері мен ішкі тәртіп ережелерін белгілей алады. Бірақ заңда жоқ жазаны өз бетінше енгізе алмайды. Еңбек кодексінің 64-бабында тәртіптік жазаның түрлері нақты көрсетілген.

Олар – ескерту, сөгіс, қатаң сөгіс және заңда көзделген негіздер бойынша жұмыстан шығару. Бұл тізімде ақшалай айыппұл жоқ.

Қызметкердің еңбек шартына қол қоюы да жағдайды өзгертпейді. Еңбек кодексінің 10-бабына сәйкес, қызметкердің жағдайын заңда белгіленген талаптардан нашарлататын шарттар жарамсыз деп танылады. 

Қызметкерге жазбаша хабарлау және оған түсініктеме беруге мүмкіндік жасау да айыппұлды заңды етпейді. Тәртіптік жаза қолданбас бұрын қызметкерден түсініктеме талап етілуге тиіс. Бірақ содан кейін жұмыс беруші өзі белгілеген соманы қызметкердің жалақысынан ұстап қала алмайды.

Кейде айыппұлды «жалақыдан ұстап қалу» деп атап, алдағы уақытта осындай сомаларды ұстап қалуға қызметкердің келісімін еңбек шартына алдын ала енгізеді. Алайда жалақыдан ақша сот шешімі бойынша, заңда көзделген жағдайларда немесе өзге негіздер бойынша қызметкердің жазбаша келісімімен ғана ұсталуы мүмкін. Сондықтан қызметкер еңбек шартына қол қойған күннің өзінде, тәртіп бұзғаны үшін белгіленген айыппұл оның жұмыс беруші алдындағы берешегі болып саналмайды.

Жұмыс тапсырмасы ма, әлде қателік үшін айыппұл ма?

Мәселен, әкімші сатып алушыларға көрсету үшін тауарды суретке түсіруге және таңертеңгі онлайн жиынға қатысуға міндетті болуы мүмкін. Егер мұндай міндеттер еңбек шартында, лауазымдық нұсқаулықта немесе ішкі тәртіп ережелерінде көрсетілсе, қызметкер оларды өз кінәсінен орындамаған жағдайда бұл тәртіптік теріс қылық болып саналуы мүмкін. Жұмыс беруші мұны тіркеп, қызметкерден түсініктеме сұрап, заңда көзделген тәртіптік жаза қолдана алады. Бірақ тапсырманы орындамағаны үшін 5 мың теңге айыппұл сала алмайды.

2GIS-тегі пікірлерге қатысты жағдайға да осы талап қолданылады. Пікірлермен жұмыс істеу тауарды немесе қызметті жарнамалаумен айналысатын маманның міндетіне кіруі мүмкін. Алайда тапсырманы орындамағаны үшін қызметкердің жалақысынан 500 теңгені автоматты түрде ұстап қалуға болмайды. Егер қызметкерден өзін сатып алушы ретінде таныстырып, пікір қалдыру талап етілсе, мұндай пікірдің қаншалықты шынайы екені және оның платформа ережелеріне сай келетіні туралы бөлек мәселе туындайды.

Клиентке дөрекілік таныту – өрескел тәртіп бұзушылық. Бірақ заңда мұндай әрекет үшін алдын ала белгіленген айыппұл жоқ. Мәселен, қызметкердің клиентті қорлағаны бейнежазба және куәгерлердің сөзімен расталды делік. Мұндай жағдайда компания тәртіптік жаза қолдана алады. Ал қызметкерді жұмыстан шығару үшін Еңбек кодексінің 52-бабында көзделген негіздердің бірі болуы керек. 

Соның бірі – бұған дейін тәртіптік жаза алған қызметкердің еңбек міндеттерін қайта орындамауы. Сондықтан клиенттің бір ғана шағымы қызметкерді бірден жұмыстан шығаруға жеткілікті негіз бола алмайды.

Жұмыстан рұқсатсыз кету, арнайы киім кимеу және кешігу

Жұмыс орнын рұқсатсыз тастап кетудің салдары 10 мың теңге айыппұлдан да ауыр болуы мүмкін. Егер қызметкер бір ауысым ішінде дәлелді себепсіз қатарынан үш сағат немесе одан да ұзақ уақыт жұмыста болмаса, жұмыс беруші еңбек шартын бұза алады. Алайда жұмыс орнынан аз уақытқа шығып кету, қоңырауға жауап бермеу және жұмыста дәлелді себепсіз болмау – үш түрлі жағдай. Сондықтан қызметкердің жұмыста қанша уақыт болмағанын және оның себебін анықтау қажет.

Қашықтан жұмыс істейтін қызметкер алдын ала белгіленген уақытта бейнебайланысқа шығуға міндетті болуы мүмкін. Бірақ интернеттің өшіп қалуы, сырқаттану немесе басқа да дәлелді себептер болса, қызметкер тәртіп бұзды деп бірден айтуға болмайды. Сол сияқты белгіленген уақытта бейнебайланысқа шықпауы да оның бүкіл ауысым бойы жұмыс істемегенін білдірмейді.

Компания қызметкерлерден белгіленген жұмыс киімін киюді ішкі тәртіп ережелері арқылы талап ете алады. Бұл талапты орындамаған қызметкерге ескерту немесе сөгіс берілуі мүмкін, бірақ жалақысынан 10 мың теңге ұстап қалуға болмайды. Мұнда тағы бір маңызды жайт бар: қауіпсіз жұмыс істеуге қажетті арнайы киім мен қорғаныш құралдарын қызметкерге жұмыс беруші беруге тиіс.

«Үш рет кешіксең – жұмыстан шығарыласың» деген талап та заңға сай емес. Әр кешігу дерегі расталып, оның себебі анықталып, белгіленген тәртіппен рәсімделуге тиіс. Егер тәртіптік жазасының күші әлі жойылмаған қызметкер тағы да тәртіп бұзса, ол жұмыстан шығарылуы мүмкін. Алайда кешігу санының өзі қызметкерді жұмыстан шығаруға заңды негіз бола алмайды.

Жұмыс уақытынан тыс еңбекке ақы төленуге тиіс

Мәселен, сатушының ауысымы сағат 19:00-де аяқталады делік. Бірақ басшысы есепті аяқтауды талап етіп, оны сағат 21:00-ге дейін жұмыстан жібермейді. Еңбек шартында қалай жазылғанына қарамастан, бұл екі сағатты қызметкер өз еркімен жұмыс істеді деп санауға болмайды. Мұндай жағдайда тапсырманы кім бергені және нақты жұмыс істеген уақыттың есепке алынған-алынбағаны маңызды.

Жалпы ереже бойынша, жұмыс уақытынан тыс еңбек етуге қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жол беріледі.  Мұндай жұмысқа кемінде бір жарым есе мөлшерде ақы төленуге тиіс. Тараптар келіскен жағдайда ақшалай төлемнің орнына демалыс беруге болады. Бұл ретте жұмыс уақытынан тыс істеген әр сағат үшін кемінде бір сағат демалыс берілуге тиіс. Ал тауар сатылымынан түсетін соманың үш пайызы мөлшеріндегі төлем бұл кепілдікті жоққа шығармайды. Егер қызметкер ешкімнің тапсырмасынсыз және басшылықпен келіспей жұмыста қалып қойса, оның жұмыс уақытынан тыс еңбек еткенін дәлелдеу қиынырақ болады.

«Тағылымдама» деген атаудың өзі адаммен міндетті түрде еңбек шарты жасалуға тиіс дегенді білдірмейді. Оның іс жүзінде қандай жұмыс атқаратыны маңызды. Егер жұмысқа үміткер белгіленген кесте бойынша келіп, сатып алушыларға қызмет көрсетсе, тауар сатса және әкімшіге бағынса, ол іс жүзінде қызметкер ретінде жұмыс істеп жүр деген сөз. Мұндай жағдайда оны еңбек шарты жасалғаннан кейін ғана жұмысқа жіберуге болады, ал жұмыс істеген уақытына ақы төленуге тиіс.

Ал адам шынымен оқудан өтіп, штаттағы қызметкердің орнына жұмыс істемесе, онымен оқыту шарты жасалуы мүмкін. Студенттердің кәсіптік практикасы бөлек тәртіппен реттеледі. Сынақ мерзімін де ақы төленбейтін тағылымдама деп көрсетуге болмайды. Ол еңбек шартында белгіленіп, алғашқы жұмыс күнінен басталады. 

Телефон пайдалану, сату жоспарын орындамау және тауардың кем шығуы

Іс жүзінде қызметкерлерге ақшалай жаза қолдануға себеп болатын жағдайлар бұдан да көп. Мәселен, кейбір жұмыс берушілер жеке телефон пайдаланғаны, үзіліс уақытын созып жібергені, сату жоспарын орындамағаны немесе тауар кем шыққаны үшін қызметкерлерге айыппұл салады.

Заң бойынша жұмыс беруші телефон мен басқа да гаджеттерді пайдалану тәртібін, сондай-ақ үзіліс ұзақтығын ішкі ережелерде белгілей алады. Егер қызметкер бұл ережелермен таныс болса, талапты бұзғаны тіркеліп, оған заңда көзделген тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін. Бірақ мұндай тәртіп бұзушылық үшін белгілі бір мөлшерде ақшалай айыппұл белгілеуге болмайды.

Егер қызметкер сату жоспарын орындамаса, компания оған сыйақының өзгермелі бөлігін есептемеуі мүмкін. Бірақ ол үшін сыйақы төлеудің шарттары мен көрсеткіштері еңбек шартында немесе жұмыс берушінің актісінде алдын ала белгіленуге тиіс. Ал негізгі жалақыдан ақша ұстап қалуға болмайды.

Еңбек кодексінің 107-бабына сәйкес,  біржолғы ынталандыру төлемдерін есептемегенде, жалақының негізгі бөлігі кемінде 75 пайыз болуы керек. Мәселен, біржолғы сыйақыны есептемегендегі жалақы 200 мың теңге болса, оның негізгі бөлігі кемінде 150 мың теңге, ал өзгермелі бөлігі 50 мың теңгеден аспауға тиіс.

Алайда бұл 50 мың теңге «айыппұл қоры» емес. Қызметкер алдын ала белгіленген көрсеткіштерді орындамаған жағдайда ғана бұл сома сыйақы ретінде есептелмеуі мүмкін.

Тауар бүлінген немесе кем шыққан жағдайда басқа тәртіп қолданылады. Мәселен, сатушы өз кінәсінен құны 20 мың теңге болатын тауарды бүлдірсе, компания келтірілген тікелей залалды өтеуді талап ете алады. 

Ол үшін шығын көлемі, қызметкердің кінәсі және залалдың оның әрекетінен келгені дәлелденуге тиіс. Ал тауар кем шықса, мән-жайды анықтамай тұрып, оның құнын ауысымдағы барлық қызметкерге бөліп төлеуге міндеттеуге болмайды. Сондай-ақ бүлінген тауардың құнының орнына екі есе айыппұл немесе оны сатудан түсуі мүмкін пайданы талап етуге болмайды.

Жалақыдан ақшаны қандай жағдайда ұстауға болады?

Заңда көзделген негіздер бойынша жалақыдан ақша ұстау қызметкерді тәртіп бұзғаны үшін жазалау болып саналмайды. Жоғарыда айтылғандай, ақша сот шешімі бойынша, жұмыс істелмеген кезең үшін алдын ала төленген авансты немесе қайтарылмаған іссапар қаражатын өтеу үшін ұсталуы мүмкін. Сондай-ақ еңбек шартында көзделсе, қызметкер жұмыстан мерзімінен бұрын кеткен жағдайда оны оқытуға жұмсалған шығындар үшін де ақша ұсталуы мүмкін. Еңбек демалысын ауыстыру немесе одан кері шақырту кезінде де заңда көзделген жекелеген жағдайларда ақша ұстауға жол беріледі. Ал басқа негіздер бойынша ақша ұстау үшін қызметкердің жазбаша келісімі қажет. Мұндай жағдайлардың өзінде ай сайын ұсталатын сома, әдетте, қызметкерге төленуге тиіс жалақының жартысынан аспауға тиіс.

Қызметкер өзі келтіргені дәлелденген залалды өз еркімен өтей алады. Ал дау туындаса, жұмыс беруші сотқа жүгінуге құқылы. Өз бетінше қызмет көрсететін орындаушымен жасалған азаматтық-құқықтық шартта міндеттемені орындамағаны үшін тұрақсыздық айыбын қарастыруға болады. Бірақ іс жүзінде еңбек қатынастары болса, оны азаматтық-құқықтық шартпен бүркемелеуге болмайды. Ал әкімшілік айыппұлды жұмыс беруші емес, уәкілетті мемлекеттік орган немесе сот салады.

Егер жалақыдан ақша ұсталып қойса, қызметкер есеп айырысу парағын сұратып, ақшаның қандай негізде ұсталғанын анықтағаны жөн. 

Еңбек шартын, ішкі тәртіп ережелерін, бұйрықтарды, хат-хабарларды, жұмыс уақытын есепке алу табелін және банк көшірмелерін де сақтап қойған дұрыс. Осы құжаттармен еңбек инспекциясына жүгінуге болады. Жеке еңбек дауы, әдетте, алдымен келісу комиссиясында, содан кейін ғана сотта қаралады. Еңбек шартындағы айыппұл туралы тармаққа қол қойғанның өзінде қызметкер жалақысынан ақша ұсталғанына дау айту құқығынан айырылмайды.

Бұған дейін Алматыдағы Burger King мейрамханаларында жалақының кешіктірілуі және еңбек қауіпсіздігі талаптарының бұзылуы туралы жазған едік.

Астанада еңбек заңнамасын бұзған жұмыс берушілердің жауапкершілікке тартылып, жыл басынан бері 181,4 млн теңгеден астам жалақы берешегі өтелгенін жазған едік.