Зумерлер еңбек нарығын қалай өзгертіп жатыр

Z буынның қалауы не?

Зумерлер немесе Z ұрпағы – әдетте 1990-жылдардың соңы мен 2000-жылдардың басында туған жастар. Цифрлық технологиялар дәуірінде өскен бұл буын үшін жалақымен қатар икемді жұмыс кестесі, жеке шекара, өзара құрмет пен жұмыстың мәні маңызды.

Олардың еңбекке деген ұстанымы әлеуметтік желілердегі пікірталастардан да көрінеді. Threads желісінде рекрутерлер мен басшылар жас мамандардың сұхбатқа келмеуі, жұмыстан тез шығуы, сынға реакциясы және еңбек тәртібіне көзқарасы туралы жиі жазады.

Дегенмен мұндай пікірлерді барлық Z ұрпағына тән сипат деуге болмайды. Алайда еңбек нарығында жас қызметкерлердің қалауы мен жұмыс берушілердің талаптары арасында айырмашылық бар.

Қазақстандағы жағдайды hh.kz зерттеуі аңғартады. 150-ден астам компания қатысқан сауалнамаға сәйкес, олардың 94%-ында кемінде бір зумер еңбек етеді.

– Компаниялардың 45%-ында зумерлер саны көп болса, 49%-ында бірнеше зумер ғана жұмыс істейді. Ал 6% компанияда әзірге Z буынының өкілдері жоқ, – деді HeadHunter Орталық Азия компаниясының маркетинг және PR менеджері Мұхамед Бағдатұлы.

Зерттеу ұстаным айырмашылығын да көрсетеді. Компаниялардың 78%-ы жастардың еркіндік пен икемділікке ұмтылысын, 55%-ы жеке шекараны бағалайтынын, 49%-ы өзіне ұнайтын жұмысты іздейтінін, ал 65%-ы ашық қарым-қатынасты маңызды санайтынын атап өткен.

Сонымен қатар жұмыс берушілердің 72%-ы зумерлердің жұмысқа деген қызығушылығын тез жоғалтатынын, 70%-ы нәтижені бірден күтетінін, 58%-ы сынды ауыр қабылдайтынын айтқан.

Түсініспеушілік неден туындайды?

Астанадағы танымал университеттің үшінші курс студенті Айман Ғабит оқуын икемді жұмыс кестесімен қатар алып жүр. Заңгер мамандығында білім алып жүргеніне қарамастан, сатылым саласында жұмыс істеп, қысқа уақытта менеджерден бөлім басшысына дейін көтерілген. Алайда кейін жұмыстан кетуге шешім қабылдаған.

– Жоғары KPI, тұрақты жалақы, қарамағымда менеджерлер – мұның бәрі мені қанағаттандырды. Тек компания директоры ұнамады. Әр қадамымды аңдып, есеп сұрап, шекарамды аттай берді. Сосын жұмыстан кеттім, – деді ол.

Айманның тәжірибесі корпоративтік қарым-қатынастың маңызын көрсетеді. Мамандардың пікірінше, мұндай жағдайды тек жауапкершіліктің төмендігімен түсіндіру дұрыс емес. Жас маманның жұмыс ортасына қоятын талабының артында басқа да факторлар болуы мүмкін.

Qazaq Expert Club жанындағы психология саласының сарапшысы Жадыра Сабированың айтуынша, қазіргі жастар жұмыс ортасының өз қажеттіліктеріне қаншалықты сәйкес келетінін жиі бағалайды.

– Қазіргі жастар «Бұл орта маған қаншалықты қолайлы?», «Мен өзімді қауіпсіз сезінемін бе?», «Бұл жұмыс менің өмірлік құндылықтарыма сәйкес келе ме?» деген сұрақтарды жиі қоюы мүмкін. Мұны еңбекке деген жауапкершіліктің төмендеуі емес, адамның өз қажеттіліктерін қысылмай білдіруге ұмтылысы ретінде қарастырамын, – деді Жадыра Сабирова.

Жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы түсініспеушілік сын айту кезінде де байқалуы мүмкін. Маманның пікірінше, қызметкердің кері байланысқа реакциясына оның тәрбиесі мен бұрынғы тәжірибесі әсер етеді. Сондықтан мұнда сынның мазмұнымен қатар, оны жеткізу тәсілі де маңызды.

– Маңыздысы – басшының сынды қалай жеткізетіні. «Сен ештеңе білмейсің» деген сөз бен «Бұл тапсырмада мынадай қателік бар, оны осылай түзетуге болады» деген пікірдің психологиялық әсері екі түрлі. Сын адамның тұлғасына емес, нақты әрекеті мен жұмысының нәтижесіне бағытталуы керек, – деді сарапшы.

Жұмыс беруші нені күтеді?

Жас маманның жұмыс ортасына қоятын талабы маңызды болғанымен, оның еңбек нарығына кәсіби тұрғыдан қаншалықты дайын екені де назар аударуды қажет етеді. Ұлыбританияның Chartered Management Institute ұйымының биылғы зерттеуінде менеджерлердің небәрі 6%-ы жас мамандарды еңбекке толық дайын деп санайтыны анықталған. Ал зумерлердің 45%-ы өздерінде қажетті дағды бар екеніне сенімді.

Жұмыс берушілердің жас мамандарға қоятын талабы Hult International Business School-дың 2024 жылғы зерттеуінде де анық көрінеді. 800 HR басшысы қатысқан сауалнамада респонденттердің 37%-ы университет түлегін жұмысқа алғаннан гөрі оның міндетін роботқа немесе жасанды интеллектіге тапсырғанды жөн көретінін айтқан.

Зерттеу нәтижесінде жұмыс берушілер үшін коммуникация, жаңа нәрсені үйренуге дайын болу, командалық жұмыс, шығармашылық және сыни ойлау секілді дағдылардың маңызы жоғары екені анықталған. Сонымен қатар технологиялық құзыреттерге сұраныс артып отыр. HR басшыларының 97%-ы жас мамандарға жасанды интеллект, IT және деректерді талдау бойынша базалық білім қажет деп есептейді.

Осы деректер жас мамандардың өз мүмкіндіктеріне берген бағасы мен жұмыс берушілердің талаптары арасында алшақтық барын аңғартады. Сондықтан еңбек нарығына бейімделуді тек жас қызметкердің міндеті ретінде қарастырмай, білім беру жүйесі мен жұмыс берушілердің байланысын күшейту маңызды.

Байланыс қалай күшеюі керек?

Жас маманның білімі мен еңбек нарығының талабы арасындағы алшақтықты азайту үшін университет пен жұмыс берушінің байланысын оқу процесіне енгізу қажет. Қазір олардың ынтымақтастығы көбіне практика, жұмыс жәрмеңкесі немесе бір реттік кездесулермен шектеледі. Ал еңбек нарығындағы талаптар жылдам өзгергендіктен, оқу бағдарламалары оларға әрдайым ілесе бермейді.

Сондықтан жұмыс берушіні маман даярлау процесіне ертерек тарту маңызды. Мұндай тәжірибе бірқатар елде қалыптасқан.

Мәселен, Германия мен Швейцариядағы дуалды білім беру жүйесінде студент теорияны оқу орнында меңгеріп, практикалық дағдыларын кәсіпорында қалыптастырады. Ұлыбританиядағы degree apprenticeships бағдарламасында студент дипломын жұмыс істей жүріп алады. Ал Northeastern University мен Waterloo University тәжірибесінде оқу кезеңдері ақылы жұмыс семестрлерімен кезектеседі.

IBM-нің P-TECH бағдарламасында компания мамандары оқушылар мен студенттерге ерте кезеңнен бастап тәлімгерлік етеді.

– Мұндай тәжірибе жұмыс берушілердің білім беру процесіне маман жұмысқа қабылданар кезде ғана емес, оның кәсіби қалыптасуының бастапқы кезеңінен бастап араласуына мүмкіндік береді, – деді мемлекеттік және әлеуметтік саясат саласындағы Qazaq Expert Club сарапшысы Әсет Қождан.

Қазақстанда да дуалды оқыту жүйесі қолданыста. Ендігі міндет – бұл тәжірибені кеңейтіп, университет пен жұмыс беруші арасындағы байланысты жекелеген жобалар деңгейінен тұрақты жүйеге көшіру.

Корпоративтік тәлімгерлер қажет

Әсет Қожданның пікірінше, алшақтықты азайту үшін оқу бағдарламаларын жұмыс берушілермен бірлесіп жаңартып, еңбек нарығына қажет қысқа мерзімді курстар мен микробіліктіліктерді көбейту керек. Сонымен қатар студенттерді нақты жобаларға тарту және корпоративтік тәлімгерлерді даярлау маңызды.

– Мәселе тек жастарды «жұмыс істеуге үйретуде» емес, жастардың алған білімі мен еңбек нарығының талабын жақындастыруда. Университет, жұмыс беруші мен мемлекет бір бағытта жұмыс істегенде ғана жас маманның жұмыс табуы, ортаға сіңісуі мен түсінісуі жеңілдейді, – деді ол.

Осы тұрғыдан алғанда, мәселені тек «зумерлер жұмыс істегісі келмейді» деген түсінікпен шектеу жеткіліксіз. Сарапшының пікірінше, жас маманның кәсіби тәртіп пен жауапкершілікті меңгеруі қажет болса, жұмыс беруші де талаптарын нақтылап, қызметкердің бейімделуіне жағдай жасауы маңызды.

Демек, еңбек нарығындағы өзгерісті бір буынның ерекшелігімен түсіндіру қиын. Z буынының келуі жұмыс беруші, білім беру жүйесі мен жас маман арасындағы байланысты жетілдіру қажеттігін көрсетіп отыр.