— Штат санының немесе қызметкерлер санының қысқартылуы жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың заңды негіздерінің бірі. Алайда жұмыс берушінің қысқартуға байланысты ұйымдастырушылық іс-шараларды жүргізуі қызметкердің еңбек құқықтарының автоматты түрде тоқтатылуын білдірмейді. Жұмыстан босату кезінде заңнамада белгіленген тәртіп пен қызметкерге берілетін кепілдіктер толық сақталуы тиіс, — деді Мұрат Шәкенов Астана қаласының коммуникациялар қызметінде өткен брифингте.
Оның айтуынша, Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 2) тармақшасына сәйкес, жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты қызметкерлер санының немесе штатының қысқартылуына байланысты бұзылуы мүмкін.
Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерді алдағы жұмыстан босату туралы кемінде бір ай бұрын хабардар етуге тиіс. Бұл талап Еңбек кодексінің 53-бабында көзделген. Егер еңбек немесе ұжымдық шартта неғұрлым ұзақ мерзім белгіленбесе, хабарлау мерзімі кемінде бір айды құрайды.
— Қызметкер алдағы жұмыстан босатылатыны туралы алдын ала хабардар болуы керек. Сонымен бірге қызметкердің жазбаша келісімі болған жағдайда еңбек шарты хабарлау мерзімі аяқталғанға дейін де бұзылуы мүмкін, — деп түсіндірді департамент өкілі.
Сонымен қатар жұмыс беруші алдағы уақытта босатылатын қызметкерлер туралы ақпаратты босату басталғанға дейін кемінде бір ай бұрын мансап орталығына беруге міндетті. Бұл талап Әлеуметтік кодексінің 103-бабында көзделген.
Мұрат Шәкенов қызметкерлердің жекелеген санаттарына қатысты арнайы кепілдіктер бар екенін де атап өтті.
— Зейнеткерлік жасқа толуына екі жылдан аз уақыт қалған қызметкерлерді қызметкерлер санының немесе штатының қысқартылуына байланысты жұмыстан босатуға жол берілмейді, — деді ол.
Жұмысынан айырылған қызметкерге өтемақы да төленуге тиіс. Еңбек кодексінің 131-бабына сәйкес, қызметкерлер санының немесе штатының қысқартылуына байланысты еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзылған кезде, қызметкерге орташа бір айлық жалақысы мөлшерінде жұмыстан айырылуына байланысты өтемақы төленеді.
Бұл ретте еңбек немесе ұжымдық шартта, сондай-ақ жұмыс берушінің актісінде өтемақының неғұрлым жоғары мөлшері белгіленуі мүмкін.
— Қысқартылған қызметкерге жұмыстан айырылуына байланысты орташа бір айлық жалақы мөлшерінде өтемақы төленеді. Егер еңбек немесе ұжымдық шартта қосымша кепілдіктер көзделсе, қызметкерге одан да жоғары мөлшерде төлем қарастырылуы мүмкін, — деді Мұрат Шәкенов.
Бұдан бөлек, жұмыс беруші қызметкермен түпкілікті есеп айырысуға міндетті. Еңбек кодексінің 113-бабы 4-тармағына сәйкес, еңбек шарты тоқтатылған кезде қызметкерге тиесілі сомалар еңбек шарты тоқтатылғаннан кейінгі үш жұмыс күнінен кешіктірілмей төленуге тиіс. Оған жалақы, пайдаланылмаған еңбек демалысы үшін өтемақы және заңнамада көзделген өзге де төлемдер кіреді.
— Егер жұмыс беруші жұмыстан босату тәртібін бұзса немесе қызметкерге тиесілі төлемдерді төлемесе, азамат еңбек құқықтарын қорғау үшін мемлекеттік еңбек инспекциясына жүгіне алады. Сондай-ақ заңнамада көзделген тәртіппен келісу комиссиясына немесе сотқа жүгінуге құқылы, — деді департамент басшысының орынбасары.
Маман қызметкерлерге еңбек қатынастарына қатысты құжаттарды сақтауға кеңес берді. Олардың қатарында еңбек шарты, қысқарту туралы хабарлама, еңбек шартын тоқтату туралы жұмыс берушінің актісі, есеп айырысу құжаттары және басқа да материалдар бар.
Осылайша, қысқартуға ұшыраған қызметкер үшін негізгі үш кепілдікке назар аудару қажет. Олар алдағы жұмыстан босату туралы алдын ала хабарлау, жұмыстан айырылуына байланысты өтемақы төлеу және түпкілікті есеп айырысу.
— Қызметкерлер санының немесе штатының қысқартылуы тиісті негіздер болған жағдайда жұмыс беруші пайдалануға құқылы заңды тетік. Алайда бұл құқық еңбек заңнамасында белгіленген талаптар мен тәртіпті қатаң сақтай отырып жүзеге асырылуы тиіс. Белгіленген тәртіптің сақталуы қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғаудың және әлеуметтік кепілдіктерін қамтамасыз етудің маңызды шарты, — деп қорытындылады Мұрат Шәкенов.
Бұған дейін Астанада биыл штат қысқартылуына байланысты қанша адам жұмыссыз қалғанын жазғанбыз.