Instagram немесе TikTok-тағы жазбасы үшін қызметкерді жұмыстан шығаруға бола ма - заңгер жауап берді

Жұмыс беруші әлеуметтік желідегі жазбасы үшін қызметкерді жұмыстан шығара ала ма? Сөз бостандығы мен еңбек тәртібін бұзудың ара-жігін қалай ажыратамыз? Егер қызметкерді жұмыстан шығару туралы шешім қабылданса, ол өз құқығын қалай қорғай алады? Осы сұрақтарға «Эксперт права» заңгерлік кеңес беру ұйымының заң консультанты Анна Латош жауап берді.

Әлеуметтік желідегі жазба үшін жұмыстан шығаруға бола ма?

Конституцияда сөз бостандығына, сондай-ақ заңмен тыйым салынбаған тәсілдермен ақпаратты еркін алу және тарату құқығына кепілдік берілген. Ал елдегі Еңбек кодексінде жұмыс берушінің бастамасымен еңбек шартын бұзу негіздері нақты көрсетілген.

Instagram немесе TikTok желілерінде жазба жариялау жұмыстан шығаруға негіз бола алмайды. Алайда жарияланымның мазмұны мен мән-жайына қарай ол заңда көзделген еңбек тәртібін бұзудың дәлелі ретінде қарастырылуы мүмкін.

— Бұл жерде адамның өз пікірін білдіру құқығы мен еңбек міндеттерін орындауын ажырата білу маңызды. Жұмыс берушіге жарияланым ұнамағаны немесе ол интернетте жағымсыз реакция тудырғаны үшін ғана қызметкерді жұмыстан шығара алмайды. Еңбек заңнамасында көзделген нақты тәртіп бұзу фактісі анықталып, ол тиісті дәлелдермен расталуы керек, — деп түсіндірді Анна Латош.

Қызметкер еңбек міндетін атқару кезінде өзіне белгілі болған мемлекеттік құпияны немесе заңмен қорғалатын өзге де құпияны жария етсе, жұмыс беруші еңбек шартын бұза алады. Сондай-ақ еңбек міндеттерін себепсіз бірнеше рет орындамаған және бұрын тәртіптік жаза алған қызметкер де жұмыстан шығарылуы мүмкін.

Тәрбие функцияларын атқаратын қызметкерлерге қатысты талап бөлек. Олар қызметтік міндеттеріне қайшы келетін моральға жат қылық жасаса, еңбек шарты бұзылады. Бұл негіздер Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 14), 15) және 16) тармақшаларында көрсетілген.

— Әлеуметтік желідегі әр жазбаны жеке бағалау қажет. Егер қызметкер жариялаған ақпарат заңмен қорғалатын құпияны ашса немесе Еңбек кодексінде көрсетілген жұмыстан шығару негіздерінің біріне жататын әрекетті растаса, жұмыс беруші тиісті шара қолдана алады. Алайда қызметкерді әлеуметтік желіге жазба жариялағаны оны жұмыстан шығаруға жеткіліксіз, — дейді сарапшы.

Мемлекеттік қызметшілер мен кейбір кәсіп иелеріне қызмет ерекшелігіне қарай қосымша талаптар қойылады. Олар мемлекеттік немесе кәсіби құпияны сақтауға міндетті. Сондықтан әлеуметтік желідегі жазбаға баға бергенде оның мазмұнымен қатар, автордың лауазымы мен қызметіне қойылатын талаптар да ескеріледі.

Компания беделі мен қызметкердің құқығы

Басшылықтың наразылығы, әлеуметтік желідегі жағымсыз пікірлер немесе компания беделіне нұқсан келуі қызметкерді жұмыстан шығаруға жеткіліксіз. Жұмыс беруші қызметкердің қандай міндетті бұзғанын және оған қатысты қандай дәлел барын нақты көрсетуге тиіс.

— Компанияның беделіне нұқсан келді деген уәж қызметкерді жұмыстан шығаруға өздігінен құқық бермейді. Еңбек шарты мен ішкі әдеп кодексінде қызметкерлерге қойылатын талаптар жазылуы мүмкін. Бірақ компанияның ішкі ережелеріне сілтеп, Еңбек кодексінде қарастырылмаған талаптар бойынша жұмыстан шығаруға болмайды, — деп түсіндірді Анна Латош.

Жазбаның мазмұны мен кімге қолжетімді болғаны да маңызды. Мысалы, жабық аккаунттағы жазылған жарияланым да қызметкерді жауапкершіліктен босатпайды. Бұл ретте мәліметтің шынайылығы, жұмысқа қатысы және жұмыс берушінің оны қалай алғаны ескеріледі.

Жұмыстан шығару кезінде жұмыс беруші қандай тәртіпті сақтауы керек?

Жұмыстан шығаруға заңды себеп болған күннің өзінде жұмыс беруші еңбек заңнамасында белгіленген тәртіпті сақтауға тиіс.

Тәртіптік жаза қолданбас бұрын жұмыс беруші қызметкерден жазбаша түсініктеме сұратуы керек. Қызметкер екі жұмыс күні ішінде түсініктеме бермесе, бұл туралы акт жасалады. Алайда түсініктеменің болмауы тәртіптік шара қолдануға кедергі келтірмейді. Бір теріс қылық үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылады.

ҚР Еңбек кодексінің 66-бабына сәйкес, тәртіптік жаза теріс қылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылуы тиіс. Ал теріс қылық жасалған күннен бастап алты айдан асса, жалпы тәртіп бойынша жаза қолданылмайды. Заңда жекелеген жағдайларға қатысты өзге мерзімдер де белгіленген.

— Жұмыс беруші қызметкердің әрекетін ауыр деп санаған күннің өзінде оны өз қалауынша жұмыстан шығара алмайды. Еңбек заңнамасының талаптарын сақтап, жазбаша түсініктеме сұратып, тиісті құжаттарды рәсімдеуі қажет. Белгіленген рәсімнің бұзылуы да жұмыстан шығару туралы шешімге дау айту кезінде ескерілуі мүмкін, — деп түсіндірді сарапшы.

Еңбек шартын бұзу кезінде жұмыс беруші заңда белгіленген тәртіпті сақтауға міндетті. Жұмыстан шығару туралы бұйрықта оның нақты себебі мен заңның тиісті бабы көрсетілуі керек. Бұйрықтың көшірмесі қызметкерге табысталады немесе заңда белгіленген тәртіппен жіберіледі.

Еңбек кодексінің толық мәтінімен [Әділет құқықтық ақпарат жүйесінен] танысуға болады.

Заңсыз жұмыстан шығарылса, қызметкер құқығын қалай қорғай алады?

Егер жұмыс беруші қызметкерді әлеуметтік желідегі жазбасы үшін жұмыстан шығарса, қызметкер жарияланымның толық нұсқасын, жұмыс берушімен хат алмасуды және іске қатысты басқа да құжаттарды сақтауы керек. Сондай-ақ жұмыстан шығару туралы бұйрықтың көшірмесін алып, онда қандай себеп көрсетілгенін тексерген жөн.

— Егер қызметкер жұмыстан шығаруды заңсыз деп санаса, алдымен жұмыс берушінің шешімімен және оны растайтын құжаттармен танысуы қажет. Жазбаның толық нұсқасы мен хат алмасулар дауды қарау кезінде маңызды дәлел бола алады, — деп түсіндірді Анна Латош.

Жазбаны жеке скриншотпен шектемей, оның толық мәтінін және жарияланған күнін жазып, сақтаған дұрыс. Бұл жағдайды жан-жақты бағалауға көмектеседі.

Жұмыстан шығаруға келіспеген қызметкер бұл шешімге заңда белгіленген тәртіппен шағымдана алады. Мұндай даулар ереже бойынша, алдымен келісу комиссиясында, кейін сотта қаралады. Шағымдану мерзімі шектеулі болғандықтан, оны өткізіп алмау да маңызды.

Айта кетейік, бұған дейін мектептерде оқушылардың суреттерін ата-анасының келісімінсіз жариялауға бола ма деген мәселені де зерттеген едік.